+31 (0) 657 37 14 02 info@denhoed-co.nl

 

Verandermanagers en aanpak

Relaties tussen positie en rol van verandermanagers in veranderprocessen, organisatiekenmerken, veranderstrategie en verandervermogen

Bevindingen uit onderzoek naar – soms moeizaam verlopen – veranderprocessen bij organisaties, leveren een zevental boeiende inzichten op. Met betrekking tot de relatie tussen verandervermogen en veranderstrategie zijn dat de volgende drie:

  •  Interactieve veranderaanpakken zoals dialoog, de onderhandel- en de programmatische strategie dragen in het perspectief van organisatieleden bij aan het verandervermogen van organisaties.

  •  Enige planmatigheid draagt volgens organisatieleden bij aan het verandervermogen, wanneer deze planmatigheid gecombineerd wordt met interactieve strategieën.
  •  Positionele veranderaanpakken die worden gekenmerkt door een machtsstrategie en een sterk planmatige aanpak, bemoeilijken volgens betrokkenen het verandervermogen van organisaties.

Organisatiekenmerken

Wat betreft de samenhang tussen organisatiekenmerken en veranderstrategie worden drie opmerkelijke relaties zichtbaar:

  •  In grote organisaties, zoals financiële dienstverleners, centrale overheden en nutsbedrijven zijn veranderingen omvangrijk en worden planmatig aangepakt met een krachtige sturing door het topmanagement. Dergelijke veranderingen resulteren in een gematigd perspectief op het verandervermogen onder medewerkers

  •  In profitorganisaties blijken betrokkenen het verandervermogen positiever te beoordelen dan in non-profitorganisaties. Hier wordt meer ruimte gelaten voor verschillen en is meer ruimte voor een interactieve aanpak dan in non-profitorganisaties. Organisatieleden steunen veranderingen in deze organisaties meer en de inzet voor veranderingen is eveneens hoger.
  •  In grote non-profitorganisaties waarin hoogopgeleide professionals werken, zoals universiteiten, onderzoeks- en gezondheidszorginstellingen, wordt volgens betrok- kenen relatief vaak een machtsstrategie gehanteerd om veranderingen te realiseren. Deze aanpak leidt tot onduidelijkheid over de doelen en aanpak van veranderingen en een laag verandervermogen.

Positie en rol

Wat betreft de positie van organisatieleden en de rol die zij vervullen in veranderprocessen blijkt er een samenhang met het oordeel over de gehanteerde veranderstrategie:

  •  Veranderingen worden vaak geïnitieerd en gestuurd door organisatieleden hoger uit de hiërarchie zoals directieleden, consultants en hoger managementleden. Deze organisatieleden zijn vaak tevreden met de door hen gehanteerde veranderaanpak en schatten de uitkomstverwachting hoog in. Ze beschouwen hun eigen verander- aanpak als een aanpak gekenmerkt door ruimte voor interactie, andere ideeën en inbreng van leidinggevenden en medewerkers.

  •  Organisatieleden buiten de top van de organisatie, zoals stafleden en uitvoerende medewerkers, herkennen de interactieve benadering die topmanagers zeggen te hanteren, niet. Zij ervaren een opgelegde aanpak waarover zij ontevreden zijn. Ze zien weinig ruimte voor eigen inbreng en beschouwen veranderingen als top-down opgelegd en gerealiseerd met gebruik van macht door het hoger management.