Verandervermogen en beheersing
Twee dimensies blijken een groot deel van het verloop van veranderprocessen te kunnen verklaren en verbanden zichtbaar te kunnen maken.
Verandervermogen
De eerste dimensie is de dimensie ‘verandervermogen’. Deze dimensie levert de grootste bijdrage aan begrip in veranderende organisaties. Verschillende kenmerken van organisaties en veranderaanpakken leunen sterk op deze dimensie.
Dat is, naast de uitkomstverwachting, de verwachte kans van slagen en de steun en inzet van organisatieleden voor veranderingen. Dat betekent dat zowel kenmerken van organisaties als de aanpak van veranderingen samenhangen met een positief beleefd verandervermogen.
Vooral positieve oordelen over de kenmerken van de veranderaanpak, de beleving van veranderingen, de interactieve strategieën (dialoog, de programmatische en de onderhandelstrategie), de uitkomstverwachting en de verwachte kans van slagen van veranderingen hangen samen met een positief beleefd verandervermogen.
Ook de doelen, strategie, technologie, cultuur, leidinggeven en kenmerken van het werk hangen samen met een hoge uitkomstverwachting en steun en inzet voor veranderingen.
Beheersgerichtheid
De tweede dimensie is de dimensie beheersingsgerichtheid. Wat sterk met deze dimensie samenhangen zijn structuur, een planmatige aanpak van veranderingen, een projectmatige sturing, politiek gedrag en spanningen naar aanleiding van veranderingen.
De grootte van de organisatie, het aantal organisatieleden dat gevolgen ondervindt van veranderingen, de mate waarin organisatieleden veranderingen merken in het werk en de duur van het veranderproces blijken samen te hangen met de mate van beheersing.
Ook de leeftijd van organisatieleden en het aantal jaren dat organisatieleden werkzaam zijn in de organisatie, hangen samen met de ervaren mate van beheersingsgerichtheid.
Hetzelfde geldt voor sector en functie van de verandermanagers. Beheersingsgerichtheid vinden we meer bij de overheid en daarmee samenhangend bij stafleden. We vinden het minder in de profit-sector en onder uitvoerende medewerkers.
Onderscheid organisaties
Het contrasteren van de eerste en de tweede dimensie maakt samenhang tussen beheersingsgerichtheid en verandervermogen zichtbaar. Boeiend is het onderscheid tussen organisaties uit verschillende sectoren:
- Laag verandervermogen bij overheden, nutsbedrijven en grote onderzoeks- en onderwijsinstellingen
- Beperkt verandervermogen in financiële en zakelijke dienstverlening
- Hoog verandervermogen bij kleine kennisintensieve bedrijven en industriële en voedselproducerende bedrijven
- Beperkt verandervermogen bij kleine organisaties met een soepele structuur en weinig planmatige veranderstrategie
- Beperkt verandervermogen bij grote organisaties met een strakke hiërarchische structuur gekenmerkt door taakdeling en een sterk planmatige veranderstrategie, Grote bureaucratische organisaties zoals nutsbedrijven, overheidsorganisaties, financiële dienstverlenende organisaties en grote gezondheidszorginstellingen worden gekenmerkt door een strakke structuur, politieke relaties en spanningen binnen en tussen groepen en afdelingen.