Sense of Urgency – Belonging

Waarom pleiten nog zoveel mensen voor het creëren van een sense of urgency als het om organisatie-veranderingen gaat? Dat denken lijkt in de huidige tijd ietwat achterhaald. Het gaat tegenwoordig – en zeker bij de jongere generatie –  toch meer om het creëren van verlangen, een sense of belonging.
(vrij naar Jaap Boonstra)

Sense of Urgency

De heersende gedachte in de management literatuur is dat mensen alleen onder druk willen veranderen. Mensen moeten oude zekerheden loslaten en daarbij moeten ze terdege geholpen worden.

Het creëren van urgentie om organisaties te veranderen, is volgens Jaap Boonstra een achterhaalde gedachte. Alles is al in beweging, organisaties veranderen voortdurend. De ene reorganisatie is nog niet eens fatsoenlijk afgerond of de volgende wordt alweer aangekondigd. Door de verschillende crises is er bij de mensen eerder een te groot besef van urgentie en onzekerheid ontstaan waardoor kramp en verlamming optreedt en veranderingen stagneren.

Tijden zijn veranderd                             

De tijden zijn veranderd. Veranderen is niet langer iets wat je anderen oplegt. Organisaties zijn minder rigide en star dan voorheen. De arbeidsmarkt is flexibeler dan ooit en het aantal zelfstandigen is groter dan ooit en nadert het miljoen..

Het thuis-werken in de afgelopen tijd heeft geleid tot een grotere afstand tussen organisaties en werknemers en draagt soms bij aan vervreemding. Deze tijd is ongekend, onzeker, maar ook spannend en uitdagend. Daar past geen geplande en van bovenaf opgelegde verandering bij. Steeds dwingender geldt dat mensen best willen veranderen, maar niet veranderd willen worden.

Natuurlijk, als een bedrijf in crisis verkeert, is het zaak om daar open en eerlijk over te vertellen. Concreet uit te leggen hoe het er voor staat. Leiders zullen een crisis altijd aangrijpen om veranderingen door te voeren. Een crisissituatie kan een aanleiding zijn voor verandering maar het is geen vóórwaarde voor verandering.

Voorwaarde voor veranderen

Een duidelijke en heldere toekomstvisie is de beste remedie en een uitgesproken voorwaarde voor verandering. Minstens zo essentieel is de purpose die de organisatie nastreeft en klantwaarde die de organisatie wil leveren.

Organisaties die succesvol zijn in ingrijpende veranderingen hebben helder voor ogen wie hun klanten zijn, wat de behoeften zijn en hoe ze daaraan invulling kunnen geven. Het gaat bij veranderingen niet om het organiseren van een crisis, maar om het organiseren van een verlangen, de wens om iets zinvols te doen.

Sense of Belonging

Maar zelfs met het creëren van een verlangen is een organisatie er niet. In onzekere en onvoorspelbare tijden is er een sterke behoefte om ergens bij te horen. Het gaat bij een organisatieverandering dan niet om sense of urgency, maar om een sense of belonging.

Organisaties met een te groot crisisgevoel hebben lage tot geen overlevingskansen. Ze raken stuurloos en op drift. In deze tijd gaat het specifiek om het creëren van gemeenschappen waarin mensen het gevoel hebben dat ze erbij horen en een zinvolle, praktische bijdrage kunnen leveren.

Overleven

Het gaat er daarbij om mensen te boeien en te verbinden met een visie en een strategie waarmee ze samen een aantrekkelijke toekomst kunnen creëren. Organisaties met een duidelijk en helder toekomstbeeld, een krachtig samenhorigheidsgevoel en een goed, concreet plan hebben in onzekere tijden de beste kansen om te overleven…