Waardengedreven organiseren
(bron:Hidden Value: How Great Companies Achieve Extraordinary Results with Ordinary People door O’Reilly en Pfeffer)
Onderzoek geeft zes factoren aan die organisaties in staat stelden om buitengewone resultaten te behalen met heel gewone mensen.
Deze waardengedreven organisaties benadrukken dat fundamentele bedrijfswaarden het doen en laten van dergelijke organisaties bepaalt. De zes kenmerken van waardengedreven organisaties zijn:
- Waarden, cultuur en afstemming strategie.
Het gaat hier niet om de officiële bedrijfswaarden, maar om de onderliggende waarden, waarvan de verborgen regels (zoals benoemd door Peter Scott-Morgan) als afgeleiden daarvan kunnen worden beschouwd.
Deze impliciete waarden staan vaak haaks op de formele bedrijfswaarden. Dergelijke organisaties beweren bijvoorbeeld dat de medewerkers het kostbaarste bezit vormen, maar de druk op korte termijn rendement kan leiden tot gedwongen ontslagen.
Waardengedreven managers baseren hun besluiten, juist in moeilijke tijden, op de fundamentele bedrijfswaarden. Leiding geven impliceert het voortdurend afstemmen op deze waarden om zo de consistentie te kunnen waarborgen. Met name dit vormt de grondslag voor een sterke cultuur die de organisatie in staat stelt buitengewone resultaten te realiseren.
- Selectie op culturele inpasbaarheid.
Waardengedreven organisaties selecteren nieuwe medewerkers niet uitsluitend op basis van kennen, kunnen en begrijpen maar ook op culturele inpasbaarheid.
Het selectieproces wordt daarbij grotendeels gedragen door medewerkers die het beste weten wat de functie inhoudt en wat iemand in huis moet hebben om hierin succesvol te kunnen zijn.
Deze manier van selecteren is intensief en strookt met de langdurige relatie die met de geselecteerde wordt aangegaan. Een goede selectie bestendigt de sterke bedrijfscultuur.
- Investeren in mensen.
Bij waardengedreven organisaties doet iedere persoon er echt toe. Deze organisaties zullen zich maximaal inspannen voor een optimale werk- en ontwikkelomgeving. Medewerkers zijn er niet gelijk aan hun functie; ze vervullen vaak verschillende functies of zelfs loopbanen na elkaar binnen dezelfde organisatie. Het verloop is hierdoor laag.
- Interne transparantie.
Waardengedreven organisatie maken beter gebruik van de aanwezige denkkracht door operationele en financiële gegevens juist niet geheim te houden.
Immers, door informatieverspreiding op basis van een ‘need-to-know’-basis worden medewerkers kansen ontnomen om zelf oplossingen of verbeteringen te bedenken.
De interne transparantie bij waardengedreven organisaties onderstreept dat de organisatie het geheel is van intelligente betrouwbare mensen die de mogelijkheid en de intentie hebben om goede dingen te doen voor de organisatie. Bij waardengedreven organisaties is iedere medewerker een ingewijde.
- Teamstructuur.
Waardengedreven organisaties leunen op teams in plaats van op individuen. Een team beschikt over gecombineerde denkkracht en completerende gezichtspunten, waardoor betere besluiten kunnen worden genomen en er sneller kan worden geleerd.
Een team is tevens beter in staat te waken over de afstemming met de bedrijfswaarden en naleving van de normen. Binnen een waardengedreven organisatie heeft een team volledige beslissingsbevoegdheid.
Het (hogere) management heeft als taak om de visie, de waarden en de cultuur van de organisatie te versterken, en wel op een onstuitbare wijze, die op buitenstaanders als saai over kan komen.
- Beloning en erkenning.
Geld heeft als motivator slechts een tijdelijke werking. Een salarisverhoging is na een maand immers weer gewoon salaris geworden.
Waardengedreven organisaties leggen de nadruk op intrinsieke beloning in de vorm van plezier, persoonlijke en team-groei, uitdaging en voldoening. Daarbij gaat het vooral om de samenhang met de eerder genoemde succesfactoren, via bijvoorbeeld het belonen van teamprestaties en het investeren in mensen te beschouwen als een vorm van beloning.
Kerncompetenties
Bij waardengedreven organisaties worden als kerncompetenties gezien:
- Compassie: Compassie komt van com = gezamenlijk en patī = lijden. Compassie gaat dus over het moeilijke en over het lijden. Maar er hoort nog een aspect bij: die van verbondenheid, gezamenlijkheid. Ergo, compassie is de kunst om in verbondenheid moeilijkheden en ontberingen gezamenlijk te doorstaan en te overwinnen.
- Empathie: de kunst je in je verbeelding te verplaatsen in de gedachten van andere mensen, daardoor hun gevoelens en standpunten te begrijpen en je in je handelen daardoor te laten leiden.
- Ondernemerschap: een houding van zelfstandigheid, durf, initiatief en creativiteit.
- Zelfreflectie: je bewust zijn van je handelen of gedrag met als doel om in gelijksoortige situaties in de toekomst het beter te kunnen hanteren.
- Stressbestendigheid: kunnen omgaan met spanningen in de werksituatie. Effectief blijven presteren onder tijdsdruk, bij tegenslag, teleurstelling of tegenspel.
- Eenvoud: terug naar de eenvoud, de mansmaat der dingen en unieke menselijke vermogens zoals nieuwsgierigheid, creativiteit, zinvolle communicatie en interactie, beeldend vermogen, etc.
NB: suggesties voor cultuur-onderzoekende vragen:
- Hoe ziet een viering er uit?
- Welke verhalen delen we?
- Welke waarden vinden we belangrijk?
- Welke rituelen hebben we?
- Wat maakt ons geloofwaardig?
- Welke uitdagingen liggen er?
- Welke moeilijke beslissingen zijn onlangs genomen..
- Wat is het hogere doel – de purpose – van de organisatie?
- …