Een groep van 2-5 mensen wordt niet zonder meer een team. Ondanks het feit dat er veel over werken in teams gesproken wordt, blijft écht effectief werken in een team iets dat niet uit zichzelf plaatsvindt. In de praktijk zul je vaak geluiden horen zoals: “We zijn geen team, ieder werkt hier voor zich”. Samenwerken in een team roept vaak alleen maar weerstand en vertragingen op. De onduidelijkheid over een team begint in aanvang al als niet helder is wat het team als doel heeft, welke identiteit het wil uitstralen en wat elk teamlid dient bij te dragen.
De team performance-curve
De team performance-curve laat zien hoe moeilijk het is om een écht team te worden, laat staan een high performance team. Anders dan in teams vormen de werkgroepen een optelsom van individuele kwaliteiten.
Mensen die zichzelf een team noemen, maar niet dergelijke risico’s aangaan, worden op z’n best een pseudo-team. Potentiële teams die het risico nemen de curve te beklimmen komen onherroepelijk obstakels tegen. Sommige teams overwinnen die, sommige niet.
Het allerslechtste wat een vastgelopen team kan doen, is weglopen en de team basics te verlaten. Prestaties leveren – en even geen teambuilding – kan deze vastgelopen teams redden, hoe vast ze ook mogen zitten.
Ontwikkelingsproces
Het neerzetten van een goed team is een ontwikkelingsproces. Dat houdt in dat het team door een aantal (groei)fasen en veranderingen heen moet om een high performance team te worden.
De meeste teams gaan door een aantal fasen, maar niet alle teams zijn hetzelfde. De fasen zijn:
1. Werkgroep
Dit is een groep, waarbij het niet nodig is een team te worden. De leden communiceren om informatie uit te wisselen, best practices of om perspectieven te ontwikkelen en om beslissingen te nemen, zodat elk individu binnen het aandachts- of expertisegebied verder kan gaan. Er is geen werkelijke reële reden of verlangen een hecht team te worden met een gedeeld doel, samen doelstellingen te realiseren, gezamenlijk werk of producten af te leveren die grond geven voor een teamaanpak of gedeelde verantwoordelijkheid.
2. Pseudo-team
Dit is een groep waar er een kans zou kunnen zijn om samen te gaan werken. Maar… er is geen focus noch overeenstemming over de collectieve doelstellingen en prestaties. Pseudo-teams zijn het minste van alle teams in termen van prestaties. De energie gaat noch in de individuele prestaties zitten noch in een gezamenlijke prestatie zodat de som van het geheel minder is dan de potentie en prestatie van de individuen.
3. Potentieel team
Dit is een team dat vooruitgang wil boeken als team en werkelijk probeert de prestaties te verbeteren. Typerend is, dat er vaak meer helderheid verschaft is in het doel, de doelstellingen of werk en producten en meer discipline in het nastreven van een gemeenschappelijke werkaanpak. Er is evenwel nog geen collectieve verantwoordelijkheid.
4. Real team
Dit is een groep mensen – een team – met complementaire kwaliteiten die gelijkwaardig verbonden zijn aan een gedeeld doel, doelstellingen en werkbenadering. Daar stellen ze zich ook gezamenlijk verantwoordelijk voor. Deze echte teams zijn de basis voor werkelijke prestaties.
5. High performance team
Deze groep voldoet aan alle eisen van een écht team en de leden zetten zich daarbij volledig en daadwerkelijk in voor de persoonlijke groei en het succes van elkaar. Die betrokkenheid is het kenmerk. Een high performance team presteert significant beter dan andere teams en overstijgt ook de verwachting die elk lid afzonderlijk zou hebben.
Het samenwerkingspad
Door het samenwerkingspad te kiezen, committeren mensen zich aan het risico tegen conflicten aan te lopen, maar ook om gezamenlijk werk c.q. producten af te leveren en collectieve acties te ondernemen. Deze zijn afgeleid van een gemeenschappelijk en gedeeld doel, of een set doelstellingen, een aanpak en een gemeenschappelijke verantwoordelijkheid.
