+31(0) 6 53 24 78 44 info@denhoed-co.nl
De 4 wezenlijke Leiderschapsstijlen

De 4 wezenlijke Leiderschapsstijlen

De 4 wezenlijke Leiderschapsstijlen
Er zijn in wezen vier typische leiderschapsstijlen te onderscheiden die jij kunt invullen: de rationele, de abstracte, de creatieve en de eigengereide. De eerste drie zijn redelijk te combineren of af te wisselen al naar gelang de voorliggende vraag of heersende situatie. De laatste, de eigengereide, het woord zegt het al… niet.

Rationeel

Logisch, democratisch leiderschap zou de badge kunnen zijn die jij draagt. Je bent een geboren leider die met een doel voor ogen een onzekere toekomst in kan marcheren, wetende wat de weg is. Je kunt met logische, inspirerende stappen een collectief de toekomst in leiden. Of je het nu zelf zegt of niet, anderen horen jou zeggen: “Ik leid naar een zekere toekomst…”.

Een alpha heeft de hoogste rang in de sociale orde van een wolf pack en jij blinkt als een alpha uit in nagenoeg iedere roedel. Er is iets logisch en autoritairs aan jouw leiderschapsstijl, maar als leider opereer je democratisch, inspireer en deel je ook. en en dat is waarom mensen jou zullen volgen en vertrouwen. Jouw aanwezigheid brengt governance en iedereen op één lijn. Het is overigens één ding om iets gedaan te krijgen maar iets anders om betrokken te zijn. Als een generaal dien je het overzicht te behouden op de soldaten die jouw aanwijzingen opvolgen…

Een leider zijn, brengt vele verantwoordelijkheden met zich mee en de grootste is waarschijnlijk het trouw blijven aan jezelf. Je hoeft niet iedereen, die verloren lijkt of wat hulp nodig heeft, te leiden. Leiderschap is een vermogen, een gave, en niet een verplichting. Het verkeerde gezelschap en de verkeerde situatie kan jou in een onvervulde en zinloze rol brengen. Alleen wanneer jouw ware leiderschapskwaliteit wordt erkend, door het collectief wordt ondersteund en jij wordt verkozen en uitgenodigd, zul je radicale en positieve verandering teweeg kunnen brengen.

Abstract

Anderen kunnen leren van alles wat je hebt meegemaakt, hebt gezien, gevoeld, en ervaren in de drama’s van het echte leven. Ze kunnen leren van jouw observaties, fouten en pijn, succes en vreugde. In dat opzicht ben jij een verteller van het levensverhalen en wordt je gezien als een bron van wijsheid. Ervaring en levenslessen heb je omgezet in abstracte kennis. Je geeft richting, bent een gids en geeft anderen een doel. Je kunt prima mensen en projecten aansturen.

Jouw ervaring en levensgeschiedenis helpen om andere mensen te gidsen en gerust te stellen bij een onzekere toekomst. Je drukt je uit in zinsnedes als: “Ik herinner mij dat …’ of “Vanuit mijn ervaring, wat er gebeurt is dat … ”. Je bent een excellente luisteraar en een spraakzame kompaan. Jouw sterke identiteitszin wordt nog eens versterkt door jouw levenservaring en zo wordt je de perfecte vertrouweling – en magneet – voor een ieder met ongemakken en pijnlijke dingen. Zelfs vreemden zullen hun problemen aan jou vertellen en dan zeggen: “Ik weet niet waarom ik je dit vertel maar …”. Het is wel aan jou om te bepalen waar je kunt helpen en waar je je er beslist buiten moet houden…

In jouw eigen leven zorg je er zeer secuur voor om alles wat er gebeurt te assimileren, elk detail te verwerken voordat je het omzet naar wijsheid. Die wijsheid is jouw balans in en begrip van het leven. Het betekent ook dat je veel tijd, rust, ontspanning – slaap – nodig hebt om alles te verwerken wat er op een dag zoal gebeurt. Het is ook niet verwonderlijk dat jouw kamer vol staat met boeken die getuigen van diepgaande kennis, inzichten en levenslessen.

Je bent in staat om mensen te lezen als een boek en soms om hun situatie te bezien vanuit een veel dieper niveau dan ze zelf kunnen bevatten. Je kunt mensen laten schrikken met jouw diepgaande perceptie en empathie. Wel wordt jouw raad zo een essentieel element in het leven van mensen. Het samenzijn met jou laat toe dat mensen gaan beseffen wie ze zijn en geeft hun een doel in hun leven.

Creatief

Je bent een creatief rolmodel met een overweldigende invloed. Je bent een wandelende inspiratiebron en weet automatisch hoe je een situatie aan moet pakken en moet leiden door voorbeeld te geven. Je bent een creatief rolmodel voor velen. Je hebt een sterk identiteitsgevoel en je bent iemand die het vertrouwen van anderen heeft en waarop ze kunnen bouwen. Je kunt mensen motiveren, aanmoedigen en zaken gedaan krijgen.

Een waarschuwing is op z’n plaats, Je bent een persoon wiens natuur gaat sprankelen door een herkenning van jouw kwaliteiten en een persoonlijke uitnodiging. Niet doordat je jouw hand in de lucht stak toen men vroeg om vrijwilligers…

Er is een akoestische kwaliteit bij deze stijl wat inhoudt dat je hoort wat goed klinkt bij mensen, projecten, situaties, plaatsen, muziek. Je neemt jouw omgeving waar op basis van het gehoor. Je werkt uit wat de beste richting is om verder te gaan op basis van de kwaliteit van wat je hoort. Bij een wanklank ga je niet verder…

Wanneer je zeker bent van een specifieke richting of begeleiding, wees dan alert op jouw tone-of-voice omdat de toon, meer nog dan wat je precies zegt, de uitkomst van jouw begeleiding bepaalt. Wanneer je met helderheid en zekerheid spreekt, zal iedereen aandachtig naar jou luisteren. Je kunt en zult mensen waarlijk empoweren…

Eigengereid

Jouw commitment voor een hoger principe schijnt als een lichtbaken in de nacht. Jij weerspiegelt een sterk gevoel voor identiteit en de liefde voor het leven. Je omhelst de mogelijkheid om anderen wakker te schudden. Jij wilt dat iedereen de realiteit van levensvreugde inademt en de schoonheid van elk moment in iedere dag inziet.

“Wees gewoon jezelf” is een uitspraak die jou kenmerkt en jouw ontwaakte staat van zijn vindt z’n stem in een gegarandeerde zelfexpressie die geen twijfel laat bestaan over wie jij bent en waar jij staat. Dit moedigt anderen aan om te zijn zoals jij en brengt hen in overeenstemming met hun eigen integriteit. Mocht iemand twijfelen aan wat jij zegt, dan voelt dat als een persoonlijke aantijging, dus wees alert op deze sensitiviteit. De test is om je los te maken van dat soort kritiek en zekerheid te vinden in een fors stuk zelfwaardering.

Je kunt oneerlijke mensen en onrechtvaardige situaties niet ontlopen. Jij verlangt onbeschaamde openhartigheid en dat mensen altijd vooruit kijken. Je ontmoet graag hoger geplaatste mensen zodat – in overeenstemming met jouw natuur – een integratie met geestverwanten kan plaatsvinden.

Niemand kan de boodschap over een betere wereld beter uitdragen dan jij. Jij wilt vanaf een hoger moreel standpunt iedereen leiden naar hun hoger doel. Zulk principieel leiderschap zal niet iedereen aanspreken, maar jij gaat, als het moet, geheel zelfstandig door. Voor degenen die jou volgen is dat een diepgaande ervaring omdat je de deur naar een hoger spiritueel niveau opent. Het leven is voor jou iets in het NU en jij omhelst elke dag en ieder moment. Jij bent als leider zo geïnvolveerd met jouw hoger doel, dat je je nauwelijks bekommerd om jouw leiderschapsstijl: “Ik ben wie ik ben…”

Management

Je bent thuis in de materiële wereld en hebt een neus voor genereren van geld. Je ruikt als het ware geld en jouw wilskracht zorgt ervoor dat dingen gebeuren en rijkdom wordt gegenereerd. Jouw omgeving heeft de neiging te draaien rond geldzaken, machtsposities, status en prestige. Het bijpassende gezegde is: “money makes the world go around”.

In wezen heb je twee keuzes. Je neemt een koninklijke rol en houding aan of je opereert als een eerste minister. Met andere woorden, om in alle geluk en tevredenheid geld te maken, dien je onderscheid te maken naar tijden waarin jij profijt hebt dat anderen vindingrijk en vruchtbaar werk uitvoeren en tijden dat je ‘jouw handen vuil moet maken’. De miljardairs weten dat: je hebt altijd de optie om jouw rijk te overzien of om micromanagement te plegen.

Je vind harmonie wanneer het harde werken een zekere winst oplevert voor jouw bedrijf, familie of (grote) gemeenschap. Als nr. 1 – de ‘stamoudste’ – dient de ‘stam’ uiteraard voor jou te zorgen en jou te ondersteunen, maar je wenst ook dat er financieel voor ieder ander gezorgd wordt. Wordt je tegengewerkt of geraak je in een positie zonder autonomie, dan voel je je tekortgedaan en gefrustreerd. Levende voorbeelden daarvan zijn: Donald Trump, Boris Johnson, Vladimir Poetin, …
Maar ook een Angelina Jolie is een ‘tribal leader’ die met haar immense goodwill verkozen is tot ambassadeur van de UN, om te helpen bij de distributie van resources naar vluchtelingen.

“Your greatest fulfillment and self-esteem come when you are a force for the common good and are recognized for what you manifest”, De keerzijde is, zoals Oscar Wilde het eens verwoordde: “The cinic knows the price of everything but the value of nothing”. Het zou zo mooi zijn als ’managers’: “know the cost of everything – but can also know the value of everything too”.

Gewilde leiderschapskwaliteiten

Gewilde leiderschapskwaliteiten

Gewilde leiderschapskwaliteiten

Toonaangevende advies- en onderzoeksbureaus Zenger & Folkman en McKinsey hebben onderzoek gedaan naar leiderschapskwaliteiten in het buitenland.

Onderzoek McKinsey

Sinds 2007 draagt McKinsey systematisch bij aan de dialoog rond diversiteit door ieder jaar een studie uit te voeren die nieuwe inzichten brengt. In hun Women Matter-rapport staat een zeer interessant onderzoek naar negen leiderschapskwaliteiten die er werkelijk toe doen in goed leiderschap. Organisaties die managers hebben met deze leiderschapskwaliteiten presteren beter.

Vrouwen blijken op ieder managementniveau, van teamleider tot executive management, in deze evaluaties beter te worden beoordeeld dan mannen. En ook opvallend is, dat hoe hoger het niveau in de organisatie, hoe groter het verschil tussen mannen en vrouwen. Aan de top maken de vrouwen echt het verschil.

De negen Leiderschapskwaliteiten

  1. Intellectuele stimulatie: uitdagende aannames, het stimuleren van creativiteit en het nemen van risico.
  2. Rolmodel: een rolmodel zijn, met de nadruk op het opbouwen van respect en rekening houdend met de ethische gevolgen van beslissingen.
  3. Inspiratie: presenteren van een overtuigende visie op de toekomst en inspirerend optimisme over de uitvoering ervan.
  4. Participatieve besluitvorming: bouwen aan een teamsfeer waarin iedereen wordt aangemoedigd om deel te nemen aan de besluitvorming.
  5. Persoonlijke ontwikkeling: energie steken in opleiding, begeleiding en luisteren naar de individuele behoeften en wensen van medewerkers.
  6. Controlerende en corrigerende acties: het monitoren van prestaties en het nemen van corrigerende maatregelen wanneer dat nodig is.
  7. Efficiënte communicatie: communiceren op een overtuigende manier, met charisma.
  8. Individuele besluitvorming: besluiten liever alleen nemen, en anderen betrekken bij het uitvoeren daarvan.
  9. Verwachtingen en beloning: duidelijk definiëren van de verwachtingen en verantwoordelijkheden, en belonen bij het realiseren hiervan.

Inspiratie, persoonlijke ontwikkeling, intellectuele stimulatie en participatieve besluitvorming worden door de managers als de belangrijkste eigenschappen gezien. Controlerende en corrigerende acties en individualistische besluitvorming, worden als minder belangrijk gevonden.

Kritische Vaardigheden

Welke kritische leiderschapsvaardigheden en -kenmerken hebben leiders die deze resultaten kunnen leveren? In het hart van succesvol leiderschap is een gezond niveau van eigenwaarde en zelfvertrouwen. Hierdoor kunnen de beste CEO’s deze vijf gedragingen laten zien:

  1. De wens om hun passie te volgen en de mogelijkheid om zich te onderscheiden van de menigte, zelfs wanneer het niet om een populaire positie gaat;
  2. Het vermogen om sterk genoeg te zijn en grote of moeilijke beslissingen te nemen. Maar ook voldoende zelfbewust om hulp, ondersteuning van anderen te zoeken;
  3. De bereidheid om te experimenteren en de noodzaak inzien van falen – beide onbevreesd en snel – met een groter doel voor ogen;
  4. De vaardigheid om anderen te betrekken en hun managers en teams het krediet voor succes te gunnen;
  5. Een neus hebben voor eenvoudige, klantgedreven en common sense oplossingen die snel resultaat leveren, in plaats van te vertrouwen op de meest recente, vaak te complexe managementideeën en -rages.

Leiderschapskwaliteiten ontwikkelen

Stap 1 – starten met het voornemen om er vanaf nu er écht tijd in te steken

Stap 2 – zelfreflectie en kritisch kijken naar jezelf, jouw sterke en zwakke kanten.

Stap 3 – feedback vragen

Stap 4 – doelen stellen en concreet aan de slag

Niveau 5 Leiderschap

Niveau 5 Leiderschap

 

Niveau 5 Leiderschap

Waarom presteren sommige bedrijven significant betere dan andere, vroeg de Amerikaanse bedrijfskundige Jim Collins zich af.

Niveau 5 Leiders

  1. Niveau 5-leiderschap. Volgens Collins staat het ego van topmannen en -vrouwen het bedrijfsbelang in de weg. Hij beschrijft vijf treden van leiderschap waarbij enkel het summum, de ‘niveau 5-leider’, in staat is om een bedrijf van Good naar Great te tillen. Deze leiders zetten hun ego aan de kant, stellen zich bescheiden op, prijzen anderen bij successen en kijken zichzelf aan bij mislukkingen. In de onderzoeken verklaarden deze topmannen en -vrouwen dat succes veelal te maken heeft gehad met geluk in plaats van met hun eigen kunnen.
  2. Eerst wie… dan wat. Voordat je beslist wát je gaat doen, is het de prioriteit om de juiste mensen aan boord te krijgen. Twijfel je over iemand, zoek dan door. Merk je dat iemand niet binnen het bedrijf past, neem dan zo snel mogelijk afscheid. Zet vooral je beste mensen op de grootste toekomstkansen.
  3. Benoem de realiteit, maar houd hoop. Een goede leider moet de harde feiten onder ogen durven zien en deze uitspreken tegen zijn medewerkers, maar ook de moed erin houden dat er een oplossing voorhanden is. Tegelijkertijd is het beter om vragen te stellen dan met antwoorden te komen, om in dialoog te gaan met je medewerkers en om mislukkingen te benoemen, zonder de schuld bij iemand neer te leggen.
  4. Het egel-concept. Een egel heeft een simpele, maar effectieve verdedigingsmethode die als metafoor voor bedrijven kan worden gebruikt: blijf doen waar je goed in bent. Volgens Collins moet elk bedrijf zichzelf drie vragen stellen: waar kunnen wij het beste ter wereld in zijn, waar zijn wij gepassioneerd over en wat zorgt voor financieel rendement? Wanneer je de kern van deze drie zaken kunt benoemen, heb je jouw kantelpunt van Good naar Great gevonden.
  5. Een discipline-cultuur. Een bedrijf heeft de discipline nodig om alles te doen om het beste in zijn specifieke business te worden en vanuit die positie te innoveren. Begin daarom naast je to do-lijst ook een ‘stop to do-lijst’ met zaken waar je géén aandacht meer aan zult besteden.
  6. Technologische versnellers. Technologie kan op allerlei manieren gebruikt worden om je kantelpunt van Good naar Great te versnellen. Het is wel zaak om er op weloverwogen wijze mee om te gaan.Technologie is nooit een drijver op zich. Zie het als een formule 1-team: techniek is belangrijk, maar voor de overwinning is de samenwerking met een uitstekende bestuurder en dito crew cruciaal.
  7. Vliegwiel. Het kantelpunt van Good naar Great is een vliegwiel dat wordt aangezwengeld door elke stap die je dichter bij het egel-concept van je bedrijf komt. Ga je er verder vanaf, dan draait het wiel in tegengestelde richting: je komtin een negatieve spiraal terecht die demotiveert en weinig resultaat oplevert.

Kern Punten

Level 5 Leadership is een concept, ontwikkeld door Jim Collins. Collins ontdekte dat alle grote organisaties die hij had bestudeerd, werden geleid door wat hij Level 5 Leaders noemde.

Deze Leiders hebben een unieke combinatie van felle vastberadenheid en bescheidenheid.
Zij zijn de eersten die zich mislukkingen toerekenen en de laatsten die zich successen toe-eigenen.

Je kunt de volgende skills en karakteristieken ontwikkelen om een Level 5 Leader te worden:

  • Ontwikkel bescheidenheid
  • Vraag om hulp
  • Neem verantwoordelijkheid
  • Ontwikkel discipline
  • Vind de juiste mensen
  • Leid met passie.
The very Core of Economics

The very Core of Economics

The word Economy is derived from the Greek oikos (οἶκος): house and nomos (νόμος): rule. Literally so: home economics. Economy is a science concerned with the choices people make at the production, consumption and distribution of scarce goods and services.

Economy

One may also state that an economy (from Greek οίκος – “household” and νέμoμαι – “manage”) is an area of the production, distribution and trade, as well as consumption of goods and services by different agents. In general, it is defined as “a social domain that emphasize the practices, discourses, and material expressions associated with the production, use, and management of resources”.

A given economy is the result of a set of processes that involves its culture, values, education, technological evolution, history, social organization, political structure and legal systems. As well as its geography, natural resource endowment, and ecology, as main factors.

Economic Activities

Economic activity is spurred by production which uses natural resources, labor and capital. It has changed over time due to technology, innovations (new products, services, processes, expanding markets, diversification of markets, niche markets, increases revenue functions).

It has changed due to innovations such as that which produces intellectual property and changes in industrial relations (most notably child labor being replaced in some parts of the world with universal access to education). The global economy refers to humanity’s economic system or systems overall.

Doughnut Economics

Kate Raworth Doughnut Economics is a visual framework for sustainable development combining the concept of planetary boundaries with the complementary concept of social boundaries. The main goal of the new model is to re-frame economic problems and set new goals.

The name Doughnut derives from the shape of the diagram, i.e. a disc with a hole in the middle. The centre hole of the model depicts the proportion of people that lack access to life’s essentials (healthcare, education, equity and so on) while the crust represents the ecological ceilings (planetary boundaries) that life depends on and must not be overshot.

Kate Raworth explains that the Doughnut Economy is based on the premise that “Humanity’s 21st century challenge is to meet the needs of all within the means of the planet”.

Business Studio

The Business Studio concept is especially designed to help managers to meet these needs, to help organizations with hands-on, easy-to-use, actionable innovation tools. Participants are educated to visualize the internal organizational processes, the business model, and the eco-system surrounding the organization.

Starting from the premises that our planet is our home and house, participants are to explore the impact and effect of new trends and new planetary house rules – i.e. the Sustainable Development Goals (SDG’s) – on their current organizational processes. To identify Innovation Sweet Spots – and Blind Spots – in order to capture new sources of value.

To notice and discover that the trends and these new house rules may lead to healthy and prosperous innovations, to new markets and new customers, to new business models and … growth.

 

 

 

Innovatief Organiseren

Innovatief Organiseren

Omgevingsfactoren zijn voor alle organisaties moeilijk te beïnvloeden. Of een organisatie wel of niet succesvol is, wordt dus bepaald binnen de organisatie en dan vooral door de mensen die daar werken. De organisaties die er echt uit zullen springen in de toekomst zijn de organisaties die ontdekken hoe ze op alle niveaus gebruik kunnen maken van het vermogen en de bereidheid tot leren, innoveren en presteren van hun mensen. Innovatief organiseren wordt daarmee een belangrijk en onderscheidend concurrentievoordeel.

Best practices

Iedere verbetering of vernieuwing gericht op het samenwerken van mensen in organisaties benoemen we als Innovatief Organiseren. Als je innovatief wilt organiseren, dan wil je graag concrete handvatten.

Volgens de literatuur zijn de 10 beste practices op dit moment:

  1. Richting geven met een inspirerende en motiverende drive en purpose. Wees duidelijk in de leidende principes van de organisatie.
  2. Aansturing binnen de organisatie gebaseerd op gedeelde normen, waarden en principes in plaats van structuren, regels, procedures, opgelegde taakstellingen en targets.
  3. Horizontale afstemming tussen afdelingen en medewerkers onderling en participatieve besluitvorming in plaats van centrale top-down sturing en bottom-up verantwoording.
  4. Teams die resultaatverantwoordelijk en zelf-organiserend zijn en integraal verantwoordelijk willen zijn voor een te bereiken doel of resultaat.
  5. Zorg voor diversiteit qua mensen en ideeën binnen de organisatie. Geef medewerkers de ruimte om hun gaven en kwaliteiten te ontdekken door hun te betrekken bij verschillende operationele activiteiten en innovaties.
  6. Focus op professionele processen en professioneel gedrag en leg minder nadruk op resultaat en output. Wees flexibel en wendbaar. In een complexe omgeving is de kwaliteit van resultaten nauwelijks meer correct te meten en steeds aan verandering onderhevig.
  7. Sta open voor samenwerkingen en netwerken. Zowel met klanten, leveranciers als met Met aandacht voor een continue afstemming op en aanpassing aan de omgeving.
  8. Korte termijn denken en presteren in balans brengen met aandacht voor de lange termijn. Blijven investeren in persoonlijke ontwikkeling, kennisontwikkeling en ruimte geven aan initiatieven en experimenteren
  9. Beoordelen en belonen door teamleden en collega’s onderling. Stimuleren van onderlinge feedback en belonen van leiderschap, vakmanschap en initiatieven wanneer het getoond wordt. Iedere medewerker moet daarbij ook zelf kunnen beoordelen of zijn leren en presteren – en dat van zijn team – voldoende is.
  10. Decentrale besluitvorming en volledige informatie in de organisatie. Over wat zowel de bovenstromen als de onderstromen speelt, over dat wat er allemaal gaande is in de organisatie.

Hoe kom je daar?

Steeds meer organisaties ervaren dat de opbrengst van grootschalige, planmatige veranderingsprogramma’s tegen valt. Als best-practice kan het principe van Spiraliserend Veranderen gehanteerd worden.

Dat houdt in dat je in een team de beslissing neemt om in kleine stapjes richting innovatief organiseren gaat. En steeds verdere stappen onderneemt en daarbij steeds meer medewerkers betrekt. Veranderen dien je te doen met de drive en purpose van de organisatie voor ogen. Met een open mind voor de boven- en onderstroom in de organisatie. Veranderen kan nooit doel op zich zijn.

Mensen

Voor organisaties die succesvol willen zijn, is innovatief organiseren essentieel. Niet de strategie, niet de visie, niet de processen en niet de systemen maken het grootste verschil. De mensen doen dat. Crux is de energie, het denkvermogen en het initiatief van alle medewerkers te mobiliseren en dat op een wijze die aantrekkelijk is voor alle stakeholders.

 

Vragen

Vragen

Vragen

Mensen produceren op grote schaal antwoorden op vragen. maar, welke vragen zijn er ooit gesteld en gelden die vragen nog steeds? Roepen die zogenaamde antwoorden geen twijfels en vragen op? Zijn we inmiddels niet verleerd om vragen te stellen?

Agenda’s

Vergaderingen worden meestal gehouden aan de hand van een agenda. Agendapunten worden doorgaans geformuleerd in termen van een subjectief, zoals onderwijs-innovatie, een PvA voor het KMO m.h.o.o. de Donuteconomy, uitwerking van de SDG’s, een duurzame strategie voor aannemers en baggeraars, e.d.  Waarover gesproken wordt zijn altijd vragen die zich hebben aangediend n.a.v. het onderwijs, de Donuteconomy, de SDG;s, etc. Zet die vragen dan ook op de agenda, dan weten de aanwezigen ook waarover het gaat.

Mijnen van vragen

Maak verder duidelijk wie de eigenaar van de vraag is, wie de vraag ‘gemijnd’ heeft, er wakker van ligt, er onder lijdt en z’n nek wil uitsteken om aan een oplossing voor die vraag te werken. Pas wanneer vragen een eigenaar hebben, kunnen ze serieus tot ontwikkeling komen en verkrijgen ze het vermogen om situaties in beweging te brengen.

Ook anderen kunnen het belang van de vraag inzien en deze gaan ‘mijnen’. Zo ontstaat er een groep van mede-eigenaren waardoor de kracht, om aan de beantwoording van de vraag te werken, toeneemt.

Functies goede vragen

Als een gesprek rond een vraag begint, dan blijkt de vraag een viertal wezenlijke functies te kunnen vervullen. Of de vraag – en het gesprek daarover – die functies gaandeweg ook vervult, bepaalt in hoge mate de kwaliteit van het gesprek.

Een goede vraag brengt motivatie en schept beweging. De vraag wordt inhoudelijk herkend en als zinnig beleefd. De mensen voelen zich erbij betrokken en stappen graag in het gesprek. Als de energie weglekt, kan het zijn dat de vraag beantwoord is of dat er eigenlijk een diepere vraag onder ligt. Of dat deelnemers – in plaats van vragen te stellen, met hun meningen, stellingnames of oordelen  – de discussie dwarszitten. Een dagelijkse communicatie is immers vaak een uitwisseling van oordelen…

Een goede vraag geeft ook oriëntatie en schept orde. De vraag maakt duidelijk wat er aan de orde is en wat niet. De vraag geeft aan de deelnemers een objectief referentiekader om bijdragen op te selecteren. Een diepgaande vraag zal niet altijd meteen beantwoord kunnen worden en aan de orde is dan ook een structuur in de tijd.

Een goede vraag schept een kader waarbinnen mensen elkaar kunnen bevragen. Enigszins wezenlijke vragen kunnen niet altijd direct en eenduidig beantwoord worden. Mensen kunnen elkaar bevragen op kennis en ervaringen, hun belang en hun betrokkenheid, gezichtspunten over oorzaken, opties voor oplossingen, enz. Een goede vraag schept ook de mogelijkheid om aan te geven van wie een substantiële bijdrage wordt verwacht  en waarom. En, om door te vragen op de onderlinge verhouding en bejegening. Het is een garantie dat de vraag en bijdragen veelzijdig belicht worden, er gaat iets ontstaan tussen de mensen en naar alle waarschijnlijkheid zal de oplossing door de betrokkenen gedragen worden.

Een goede vraag brengt ook de individuele mens in beweging doordat mensen zich bewust worden dat er wellicht manco’s zijn qua kennis, kunde en ervaring, qua project- en proces-vaardigheden, qua communicatie en interactie bekwaamheden. Ergo, dat er werk-aan-de-winkel is qua persoonlijke ontwikkeling.

Oordeelsvorming

Bij een oordeelsvorming spelen twee soorten vragen. De ken-vragen ontstaan uit de behoefte de wereld te begrijpen. Die behoefte heeft z’n wortels in een elementair beleven van een tekort of een gemis van een verhelderen begrip, een verklarende theorie, een integrerend concept, een meta-visie. Teneinde de verwarrende en onsamenhangende veelheid van waarnemingen en ervaringen doorzichtig, begrijpend en coherent te maken. De ken-weg leidt via het onderzoeken van feiten en begrippen tot inzichten.

De keuze-vragen ontstaan uit de behoefte de wereld te veranderen. Die behoefte heeft eveneens z’n wortels in een elementair beleven van een tekort en gemis. Er ontbreekt bijvoorbeeld kwaliteit, orde, rechtvaardigheid, milieubewustzijn, voldoend rentabiliteit, innovatief vermogen, etc. De keuze-weg leidt tot een oordeel van er te doen staat, tot beslissingen en een actieplan, tot beweging en een handelen.

Waar vragen we om

In het verlengde waarom we (vanuit een behoefte) vragen, ligt de vraag waar we om vragen. Het antwoord daarop gaat in drie verschillende richtingen. Een mens kan vragen om:

  • materiële zaken, consumptieve goederen, fysieke dienstverleningen. Het economisch leven vindt hier z’n aangrijpingspunt, de producent of adviseur die iets aanbiedt, vraagt er ook wat voor;
  • een relatie met genegenheid, erkenning, begrip, vertrouwen, gelijkwaardigheid, een ont-moeten. Dit is het hart van het sociale leven;
  • voeding voor de mind via de wetenschappen, de kunst en religies. Dit wordt verzorgd door het culturele leven.

In het omgaan met vragen, van jezelf net zo goed als die van een ander, is het niet onbelangrijk deze drie richtingen te onderscheiden en in het bewustzijn te hebben. Want bij het terugvertalen van de vraag naar de behoefte en van daaruit naar het elementaire tekort of gemis wordt niet zelden ontdekt dat de vraag-vlag de behoefte- en tekort-lading niet dekt. Omgekeerd, langs de piste van een tekort, via een behoefte, naar een wezenlijke vraag – waarbij de route soms twee keer wordt afgelegd – kan veel mis gaan.

Vragen beantwoorden

Het kan zijn dat er een situatie optreedt waarbij een vrager niet de juiste vraag stelt of een te eenzijdige. De vraagsteller heeft zelf een soort diagnose gesteld en komt met een vraag die het eindpunt is van een heel proces van denken en oordeelsvorming.

Als adviseur kun je het probleem tegenkomen waarbij een directeur  vraagt om zijn leidinggevenden een management cursus te geven omdat bij deze de nodige vaardigheden zouden ontbreken. Nader onderzoek kan aantonen dat hij de verkeerde diagnose heeft gesteld en daarmee om de verkeerde oplossing vraagt.

In één geval bleken de persoonlijke conflicten tussen de marketing leider en de productie bazen de oorzaak van het mismanagement te zijn. Daardoor werden er geen duidelijke afspraken gemaakt. De bazen moesten maar gokken wat er van hen verwacht werd, sloegen aan het improviseren en maakten daarbij natuurlijk fouten. Als gevolg daarvan werd het probleem als een opleidingsprobleem gedefinieerd. Voor de directeur was dit wellicht de gemakkelijkste oplossing (“ver van zijn bed door uitbesteding”) terwijl hij bij het oplossen van het conflict direct betrokken zou zijn…

Problem solving

Veel vragen hebben ook te maken met het zoeken naar een manier om het probleem op te lossen. De vraag is dan, is het een technisch probleem, een organisatorisch probleem, een financieel of economisch probleem, een sociaal-cultureel probleem, een juridisch probleem of …?

Het oplossen van het probleem valt onder de noemer van problem solving, het corrigeren van de afwijking zodat de oude situatie weer hersteld wordt. Volgens Peter Drucker een weinig creatieve en bovendien een nogal arrogante bezigheid. We hebben de norm gesteld en zo moet de werkelijkheid zich gedragen.

En als die werkelijkheid geen boodschap heeft aan onze norm en een afwijking tevoorschijn tovert, noemen we dat een probleem. Wanneer problemen hardnekkig terugkeren, helpt problem solving niet meer en wordt het tijd wat diepergaande vragen aangaande de normen te stellen en wellicht wat creativiteit en innovatievermogen er tegen aan te gooien (“opportunity grasping”)_…