+31 (0) 657 37 14 02 info@denhoed-co.nl

De realiteit is rauw. De associatie met de Amsterdamse brandweer dringt zich op, waar de kazernecultuur tot verloedering en intimidatie leidde. Bij de Rotterdamse politie was de sfeer niet veel beter.

Ontspoorde organisatie

Wie de externe politie-adviseur Boers na tien jaar ervaring mag geloven (liep hij daar 10 jaar rond om pas toen hij wegging zijn mening kenbaar te maken?), ziet ook hier een ontspoorde organisatie waar vijandige ‘oudere blanke heteromannen’ de toon bepalen, met discriminatie en racisme ten gevolg. Niet alleen intern, maar ook extern. Wat er in politie-app-groepen over burgers wordt gemeld, is ronduit ziek. Etnisch profileren op straat door agenten is nog altijd een hardnekkig probleem. Daar zijn ze weer, de ‘oudere blanke heteromannen’.

Kloof

Het voorbeeld laat heel goed zien hoe groot de kloof is tussen de goede intenties rondom diversiteit, de zogenaamde normstelling vanuit het bedrijf over het onderwerp en het gebrek aan handhaving. In het boek ‘Voer voor jonge bazen’ wordt aangegeven, dat veel veranderplannen – en dat geldt ook voor inclusie en diversiteit –  vastlopen op de werkvloer. Het leidinggevend apparaat wil vaak nog wel mee, al wordt diversiteit en inclusie vaak gezien als een ‘luxe’ in plaats van een basis voor een goede samenwerking en goede teams.

Als je echt iets wil veranderen, moet je simpelweg de werkvloer op. Daar heb je sterke en flexibele mensen voor nodig, die niet alleen veel begrijpen van beleid en kennis hebben van culturen, die goed zijn geïnformeerd door de organisatietop en die zich niet laten intimideren. Ze moeten een eerlijke rugdekking krijgen vanuit het management, maar die rugdekking moet integer zijn, ook richting de medewerkers.

Wisselend leiderschap

Adviezen zoals die van Boers zie je overal. Vervang een deel van het management is er één van. De uitvoering hiervan is erg moeilijk. Want wie bepaalt dan wie er weg moet? Je kunt beter het systeem ontwikkelen, en via het systeem de mensen. Actief, praktisch en concreet. Hoe? Je zorgt bijvoorbeeld voor wisselend leiderschap, die voor de mensen goed zichtbaar zijn. Betrek ondernemingsraden en vakbonden bij het verhaal. Laat mensen ook zelf meedenken. Confronteer ze met de problemen die je tegenkomt, informeer ze daar goed over. Pel laag voor laag af vanuit een wisselend leiderschapsvisie over het systeem. En selecteer op basis van diversiteit en inclusie.

Beïnvloedend leiderschap

Beïnvloedend leiderschap is – ook bij inclusie en diversiteit – meer dan vergaderen, statements maken, normen stellen die je niet kunt handhaven. Je zou bij iedere gestelde norm moeten afspreken hoe je die met elkaar bewaakt. Richt commissies daartoe op. Je moet de vloer op, de modder in. Discussie aangaan en ontwikkelen. Wanneer je te maken hebt met mensen, zoals in dit politievoorbeeld, of dat nu alleen maar witte heteromannen zijn of ook anderen, dan kan je die gericht ontwikkelen naar een ander niveau. Een mooi doel toch?