Heslin en Keating zetten in het artikel “In learning mode?” hun inzichten ten aanzien van mindset en leiderschapsontwikkeling uiteen. Zij stellen dat leiders beter en meer leren van uitdagende leiderschapssituaties wanneer ze in een leermodus zitten.
Zelfpromotie of zelfverbetering?
Of leiders in een leermodus zitten, wordt beïnvloed door hun mindset en de signalen, die hen ofwel in de richting van een zelfpromotie-motief duwen ofwel in de richting van een zelfverbeter-motief.
Een zelfpromotie-motief kan worden getriggerd in een omgeving waar de status en het imago van de leider afhangt van zijn prestaties en hij zijn gezicht kan verliezen wanneer hij fouten maakt. Met een zelfpromotie-motief probeert de leider indruk te maken en te worden gezien als een succesvolle leider.
In een omgeving waarin er geleerd mag worden van fouten en er geen sprake is van straf of beloning, noch van competitie, adopteren leiders eerder een motief van zelfverbetering. Met een zelfverbeter-motief probeert de leider te leren van zijn ervaringen en is hij niet met zelfpromotie bezig maar met de taak.
Drie fasen leiderschapsontwikkeling
In het artikel wordt beschreven hoe de oriëntatie van de leider doorwerkt in drie fasen van leiderschapsontwikkeling. Heslin en Keating maken onderscheid naar de volgende drie fasen van leiderschapsontwikkeling: 1. de benaderfase, 2. de actiefase en 3. de reflectiefase.
1. Benaderfase
In de benaderfase gaat het om hoe de leider de situatie waarin hij zich bevindt, benadert. Welke zin en betekenis geeft hij aan de situatie? Met welke soort inzicht en motivatie benadert hij de situatie?
Met een zelfpromotie-motief is de leider erop gericht om zijn leiderschapskwaliteiten bevestigd te zien. Hij zoekt bevestiging van zijn sterktes en leiderschapstalenten. Met een zelfpromotie-motief is de leider geneigd om te kiezen voor vage en veilige doelen, zodat de uitkomsten zijn gevoel van eigenwaarde niet zullen gaan bedreigen.
Met een zelfverbeter-motief benadert de leider de situatie met de bedoeling om de gebieden waarop hij zich verder moet verbeteren te leren herkennen en begrijpen wat hij moet verbeteren. Met een zelfverbeter-motief is de leider geneigd om uitdagende en risicovolle leerdoelen te stellen, die concreet en specifiek geformuleerd zijn, en waarbij de uitkomst niet vooraf duidelijk is.
2. Actiefase
In deze fase gaat het om de planning en uitvoering van experimenten, het zoeken naar of vragen om feedback en het reguleren van emoties.
Met een zelfpromotie-motief zoekt de leider vage en kleine, niet uitdagende experimenten op en vervolgens zoekt hij vooral naar feedback die bevestigt dat hij leiderschapskwaliteiten toont. Feedback die negatief is, wordt actief vermeden of gebagatelliseerd. De emoties van de zelfpromotie georiënteerde leider zijn negatief wanneer hij tegenslagen krijgt. Hij wordt angstig, afgeleid en bezorgd.
Met een zelfverbeter-motief gaat de leider uitdagende experimenten aan en definieert hij specifieke indicatoren voor succes en falen. Hij experimenteert bewust met verschillende aanpakken en zoekt gericht naar feedback over wat hij goed aanpakt en wat hij moet verbeteren. Hij benut feedback om zijn eigen handelen mee te verbeteren en blijft emotioneel stabiel wanneer hij tegenslagen te verduren krijgt. Hij blijft gefocust op wat hij moet doen, ook bij tegenslagen.
3. Reflectiefase
In de reflectiefase gaat het om diagnose van oorzaak en gevolg, het in overweging nemen van tegenargumenten en het trekken van lessen uit de actiefase.
Met een zelfpromotie-motief zijn leiders geneigd om de credits op te eisen voor succes en tegenvallers te wijten aan omstandigheden, die buiten hun invloedssfeer liggen. Ze zijn geneigd om te bedenken hoe de dingen slechter hadden kunnen verlopen. Ze voelen zich gekleineerd als andere leiders betere resultaten bereikt hebben. Ze documenteren de successen die er zijn behaald en identificeren alleen de veilige gebieden voor verbetering, met name die dingen waarvan ze denken dat ze het aankunnen.
Met een zelfverbeter-motief zijn leiders geneigd om de eigen rol, als die van anderen, en de externe factoren mee te nemen in de evaluatie van de behaalde resultaten. Ze focussen zich vervolgens vooral op de vraag hoe de dingen beter of anders aangepakt hadden kunnen worden. Ze voelen zich geïnspireerd wanneer andere leiders succesvoller waren. Ze documenteren de successen en de verbeterpunten zodat de volgende keer de grootste verbetering of voordeel
