Lerende Organisatie

In een lerende organisatie zijn denken en doen gekoppeld. Leren en presteren zijn integraal verbonden. Door een directe feedback over de kwaliteit van prestaties, individuele en groepsgewijze reflecties en continue aanpassingen op basis daarvan.

Collectief leren

Wierdsma en Swieringa hebben in 2011 gesteld dat verandering tot stand brengen een vorm van leren is, zowel op individueel niveau als op groepsniveau. Zij hebben 3 niveaus van leren beschreven: het enkel-, het dubbel- en het drieslag leren.

Een lerende organisatie is een organisatie die zich continu en op alle niveaus aanpast aan de voortdurende veranderingen in haar omgeving.

Een simple stap is voldoende. Begin klein en bottom-up.

Organisatieveranderingen bestaan uit het veranderen van en door individuen. Een individuele herbezinning leidt tot collectieve herbezinning. Veranderingen in een organisatie worden bereikt door de onderlinge afhankelijkheid die zich combineert met de eigen zelfstandigheid.

Enkelslag leren: regels

Bij enkelslag leren wordt er geleerd op het niveau van regels en de praktische uitvoering. Enkelslag leren gaat over oorzaak en gevolg denken, waarbij de benadering vooral instrumenteel is.

Het leidt tot verbetering van de bestaande regels zonder dat de onderliggende inzichten en principes ter discussie worden gesteld.

Met regels worden alle expliciete en impliciete aanwijzingen bedoeld omtrent het gewenste gedrag van de organisatieleden. Wat moeten en mogen wij? Het waarom van de bestaande regels staat niet of nauwelijks ter discussie. Nieuw gedrag ontstaat door aanpassing van de regels

Dubbelslag leren: inzichten

Bij dubbelslag leren veranderen gaat het niet alleen om het veranderen van regels, maar juist om het ter discussie stellen van de achterliggende en onderliggende regels en de daarbij behorende inzichten. Daardoor worden achterliggende inzichten vernieuwd.

Dit vraagt een hoger niveau van inzicht en er zijn vaak meer mensen bij betrokken. Dubbelslag leren richt zich op vernieuwing, en juist dat leren veroorzaakt regelmatig conflicten.

Het gaat om het stellen van Waarom vragen. De categorie is weten en begrijpen. Het leren speelt zich af op een abstracter niveau. De vraag is niet meer wat je doet, maar waarom doen we het zoals we het doen? De 5x Waarom-methode kan goed van pas komen. Nieuw gedrag ontstaat omdat men nieuwe inzichten opdoet en inzet.

Drieslag leren: principes

Bij drieslag leren worden essentiële principes en waarden waarop iemands leven, baan en organisatiebeeld is gebaseerd ter discussie gesteld en heroverwogen. Kortom, de missie, visie en identiteit van een organisatie staat ter discussie.

Drieslag leren is uitdagend omdat vanzelfsprekendheden ter discussie worden gesteld en dat men het oude vertrouwde los laat door nieuwe principes te ontwikkelen. Drieslag leren richt zich op ontwikkeling en men noemt dit ook een leren op identiteitsniveau.

Drieslag leren betekent een ter discussie stellen van de essentiële principes waarop de organisatie is gebaseerd. Het gaat om het stellen van de kernvragen zoals: “Wat willen wij zijn met elkaar?” “Hoe willen wij met elkaar omgaan om dat te bereiken?” En vooral: “Welke intrinsieke wil is er om te veranderen?” Drieslag leren is van belang voor het creëren van eigenaarschap bij medewerkers.

Hoe kom je tot drieslag leren?

Door het onderzoeken en bespreekbaar maken van persoonlijke waarden en principes van en deze aansluiten met de visie en onderliggende principes en waarden van de organisatie. Het gaat hier om het samen willen en kunnen doen, dus niet door het opleggen van waarden en principes.

Dat organisaties blijvend moeten veranderen is duidelijk. Lerende organisaties dienen Wendbaar en Agile te zijn. Het hanteren van een methodiek als collectief leren is dus vanzelfsprekend.

Dit vraagt om het opstarten van gesprekken over de huidige werkwijze en overtuigingen. Je kijkt daarbij niet alleen naar wat men doet, maar stelt ook de Waarom vraag. Denk daarbij ook aan de IJsberg van McLelland en de Leercyclus van Kolb. De genoemde leerniveaus lijken ook veel op de Gouden Cirkel van Simon Sinek.