+31(0) 6 53 24 78 44 info@denhoed-co.nl
Ik heb gelijk!

Ik heb gelijk!

Bron: Paul Postma

“Kom niet aan mijn conclusies; ik heb gelijk!” Kinderen en deskundigen houden door dik en dun hun gelijk vol.

Ons brein

Wat een mens het eerst leert, houdt het neurale systeem graag voor waar aan. Net als het eigen gelijk; dat stroomt het snelste door ons brein, en laat zich niet gemakkelijk opzij drukken door nieuwe feiten. Dat is niet alleen zo bij kleine kinderen maar ook bij eminente geleerden. Het is een normaal kenmerk van ons brein. Als je dat weet, kun je je veel ergernis in organisaties besparen. En het kan je helpen om  ze een zetje in de andere richting te geven.

Kom niet aan mijn gelijk

Je kunt het niet gemist hebben in de ontelbare TV-programma’s over COVID-19. Onderbouwing uit een ander vakgebied wordt niet op prijs gesteld. Ook vakcollega’s kunnen verschillende conclusies trekken uit dezelfde data, vaak mede bepaald door hun achtergrond. Laat staan als iemand uit een ander vakgebied iets verstandigs inbrengt in de discussie; dat telt helemáál niet mee.

Jaren terug had Paul Postma zo’n ervaring met Daniel Kahneman, maar toen wist Paul nog niet dat dit normaal is. Paul gaf zijn jaarlijkse gastcollege bij de Erasmus Universiteit, over Marketing. Op basis van de kenmerken van twee groepen hersensystemen – die uitgebreid in de literatuur worden omschreven – had hij vastgesteld dat die kenmerken overeenkomen met twee typen (koop)beslissingen.

Koopbeslissingen

De oude neurale systemen, hypothalamus en limbisch systeem, domineren bij beslissingen die je snel, associatief, op je gevoel en gemakkelijk neemt. Zonder aarzeling over je eigen gelijk. Met het buikgevoel als argument. Als het andere systeem, de cortex, de hoofdrol heeft, dan beslist een mens langzaam, op basis van logica, weegt alternatieven rationeel af en is snel afgeleid. Paul past dit onderscheid toe op koopgedrag. Hij werd er op attent gemaakt dat Daniel Kahneman een vergelijkbaar model met twee soorten beslissingen heeft gemaakt. Niet op basis van het neurale systeem, maar proefondervindelijk vastgesteld vanuit de psychologie. Hij noemt ze ‘fast’ en ‘slow’, met vrijwel dezelfde kenmerken die Paul vanuit de neurologie onderscheidt. Gedacht werd dat Kahnemann het interessant zou vinden als Paul hem op zijn model attendeerde, omdat dit het zijne onderbouwde vanuit een heel ander vakgebied. Je begrijpt het al, de informatie was niet welkom, nooit een reactie ontvangen.

Apen zijn net mensen

Frans de Waal, in de top 100 van invloedrijkste mensen volgens Time Magazine, publiceert fascinerende studies over het gedrag van primaten, vooral van chimpansees. Hij ontdekte dat ze verontwaardigd zijn als ze voor dezelfde dienst een geringere beloning krijgen dan een andere aap. Dat ze inventief zijn in het vinden van verstopt voedsel, en ook dat ze onderling kongsi’s aangaan om hun doel te bereiken. Kortom het zijn net mensen.

Bij ieder resultaat is Frans daar verrast over. Paul raakte met hem in gesprek over zijn fascinerende studies, en bracht in dat primaten kennelijk dezelfde driedeling hebben in hypothalamus, limbisch systeem en cortex als mensen. Voor het soort gedragingen die Frans onderzoekt, handelen apen met diezelfde neurale systemen. Geen wonder dat die op menselijk gedrag lijken. Wel, van die driedeling had Frans ooit wel eens gehoord, maar dat had er echt niets mee te maken…

Lichaamstaal

Lichaamstaal verraadt wat het brein vindt. Om vast te stellen wat sprekers in praatprogramma’s werkelijk vinden – los van wat ze zeggen – hoef je geen hersenscan te maken. Lichaamstaal is een betrouwbaar alternatief. En die kun je op de TV haarscherp  waarnemen. Verbaal blijft iedereen beleefd, de cortex gedraagt zich. Maar de expressie van de oude neurale systemen laat niets te raden over. De informatie uit een ander vakgebied is bepaald niet welkom.

Human Design systeem

Het aardige nu is dat de eerder genoemde driedeling wel ondersteund wordt door het Human Design systeem. Daar gaat men uit van drie typische wijzen van beslissen: op gevoel, op logische gronden of instinctief / intuïtief. Naar verluidt beslist zo’n 50% van de mensen op gevoel. Omdat gevoel een golfpatroon kent, is het voor deze mensen verstandig om er altijd “nog een nachtje over te slapen” voordat zij belangrijke beslissingen nemen. Naar schatting beslist zo’n 30% via een logisch nadenken en 20% van de mensen handelen instinctief / intuïtief op een te nemen grote beslissing. Die laatste groep doet dat ook nog eens razendsnel, daar waar de denkende mens iets meer tijd nodig heeft om de zaken op een rijtje te zetten.

Advies

Wat is nu de kwintessens in dit verhaal: probeer gecompliceerde vraagstukken van geheel verschillende kanten te benaderen. Bedenk nooit tevoren wat de uitkomst wel zal zijn, want anders stuur je daar onwillekeurig op af. Laat jouw cortex flink rekenen zonder voorkeur voor het resultaat, en neem rustig ruime marges voor onzekerheid. Als Paul – als organisatieadviseur voor Marketing of commerciële vraagstukken – een advies mag geven: laat dit bij voorkeur ook door verschillende medewerkers doen. En kijk dan – met een ruime marge in de tijd voor de gevoelsmensen – waar de antwoorden of beslissingen uit verschillende invalshoeken op uitkomen. Meestal heb je dan naar Paul’s ervaring de orde van grootte en richting wel te pakken. Dat is al een waardevol antwoord als het om een grote beslissing rond de marketing strategie gaat…

De Vrijmibo

De Vrijmibo

De managementmonoloog van Gyuri Vergouw over de Vrijmido – de vrijdagmiddag borrel – haalt mooie herinneringen naar boven. Herinneringen uit mijn tijd bij het internationale adviesbureau IWACO. Het ideaal en doel was: “water brengen bij mensen in de derde wereld”. Met de opkomst van de milieu-perikelen werd de taak uitgebreid met: “Nederland schoon maken”.

Zeven verworvenheden

Een kritische blik werpen op het verleden kan nooit kwaad. De tijdgeest, het nieuwe en indringende van de milieuproblematiek en het integrale denken hebben zonder twijfel positieve impact gehad op de wijze waarop wij indertijd IWACO organiseerden. Wat zijn in mijn ogen de zeven belangrijkste positieve krachten destijds geweest?

Eenvoud

Hou het simpel. Blijf bij de kern waarvoor de organisatie ooit is opgericht. Stel de hulpvraag en de mensen centraal en zorg dat de organisatie daar naar gevormd wordt. Geen humbug-methoden en kattenpis modellen. Help de klant met z’n vraag, liefst zo eenvoudig en eerlijk mogelijk en naar beste kunnen. Laat het leidend principe het feit zijn dat de klant zich werkelijk begrepen en geholpen voelt en niet de winstmarge per project of de ebitda. Elk project op zich kende natuurlijk wel een deadline, een budget en een inspannings- of resultaatverplichting waar bij voorkeur binnen gebleven moest worden…

Bollenstructuur

Als een organisatie hard groeit in een hectische tijd, dan wordt de organisatie bijna als vanzelf een verzameling van eenheden met een eigen verantwoordelijkheid voor producten, diensten, klanten, resultaten én voor de medewerkers. Dat vertaalden we bij IWACO in een regionale bollenstructuur. Een bollenstructuur die Eckard Wintzen later ook bij BSO toepaste. Bij IWACO betekende het een maximum van een 20 adviseurs per regionale bol. Na vier jaar waren er bollen in Rotterdam, Boxtel, Groningen, Enschede en Antwerpen. Amsterdam stond op de nominatie als zesde (en laatste?) bol…

Integraal denken

De milieuproblematiek was nieuw, overweldigend en complex. Het vroeg ons inziens om een integrale en stapsgewijze, learning by doing aanpak. Vanuit verschillende disciplines en vanuit gevolg én oorzaak. Het streven was om zoveel mogelijk verschillende, relevante universitaire disciplines binnen te halen. De snelle groei bood daartoe alle mogelijkheden. Zo rekruteerden we Delftse hydrogeologen en chemisch-technologen, “groene vingers” en biologen uit Wageningen, fysici en antropologen uit Utrecht, organisatie- en arbeidssociologen uit Amsterdam, technisch bedrijfskundigen uit Eindhoven, juridische beleidsmakers uit Leiden. En dat allegaartje werkte wonderwel prima samen!

Man-vrouw

Misschien wel het meest positieve was het doel om een 50-50 verhouding man-vrouw te hebben binnen de consultancy club. Het zorgde in het begin voor de nodige spanning bij de oude garde. maar de nieuwe aanwas was uitermate positief over deze instelling. Het gaf het adviesbureau ook een geheel eigen sfeer. Het mooist kwam dat tot uitdrukking toen een jonge consultant-moeder met haar baby op het werk verscheen en de dames van de receptie en telefonie spontaan een muur bij de receptie weghaalden om een apart oppasruimte te creëren. De dames pasten op terwijl moeders in het naastgelegen kantoortje gewoon aan het werk ging! Zelfs de meest geharde klanten waren bij het aanschouwen daarvan ontroerd…

Voorbeeldfunctie

Het draait – zoals bijna altijd – om de leiderschapsstijl. Je hebt als manager een voorbeeldfunctie te vervullen. Initiatieven en ideeën hoeven niet altijd van jou te komen. De echte expertise en de actiegerichtheid zit vaak bij de mensen zelf. Zet ze daartoe aan, geef ze de ruimte en richt je op hun zelfstandigheid en hun eigen lerend en probleemoplossend vermogen. Vraag ook geen 100% aan declarabele uren, dat houdt niemand vol. Iemand die 2/3 van z’n tijd declarabel is, werkt al heel hard. De rest van de tijd gaat geheid op aan studie, acquisitie, overleg en experimenten. Betrek, als het kan, de mensen actief bij de ontwikkeling van nieuwe plannen en ideeën. Werk daarnaast als manager ook gewoon als consultant. Per slot ben je ook gewoon medewerker. Zorg dat je voor een 50-60% declarabel bent.

Stimuleren en faciliteren

Geef medewerkers de vrijheid en verantwoordelijkheid voor verbeteringen en innovaties. Laat klanten en gebruikers daar een belangrijke rol in spelen. De twee mooiste voorbeelden van spontane acties van consultants zijn wellicht het onderzoek naar de bodemverontreiniging bij benzine-tankstations en de regenwater verontreiniging bij olie- en gaspompstations.

In het eerste geval bleek dat bij tankstations die op zandgrond gelegen waren, er in de ondergrond geen verontreinigingen werden aangetroffen. Bacteriën hadden kennelijk de verontreinigingen opgegeten. Ergo, zandgrond eronder…

Bij het bezoeken van pompstations vertelden medewerkers aldaar dat ze bij hevige regenval de grootste moeite hadden met het verontreinigde regenwater op de platforms. De aangereikte oplossing leek haast te simpel voor woorden: “Voer het regenwater naar de aanwezige olie/water afscheider. Die doet het scheidingswerk perfect en het gezuiverde water kun je daarna gewoon en met een zuiver geweten op het riool afvoeren”.

De grootste kracht

De monoloog van Gyuri lezend en al die persoonlijke boeken over Eckart Wintzen, Ricardo Semler, Paul Verburgt en al die andere adepten van het nieuwe organiseren en managen, dan is de grootste kracht geweest: Vrijmibo.

Het werkelijke en echte contact ontstaat op het moment dat managers en werkvloer samen een biertje pakken en ideeën en ervaringen uitwisselen. Niet na vijf uur, maar gewoon om drie uur op de vrijdagmiddag. Daar heb je geen academische titel, geen HR-staf of HRM-expert voor nodig. Maar wel belangstelling in mensen, interesse in wat er speelt op de werkvloer. Daar waar het werkelijk gebeurt, daar waar werk wordt geleverd en het contact met de klant plaatsvindt. Daar verdient de organisatie feitelijk ook haar geld. De consultants van IWACO mochten ook – als ze dat nuttig en zinvol achtten – op de maandelijkse Vrijmibo een opdrachtgever uitnodigen.

Drie Brieven

Drie Brieven

Hij werd met veel ontzag, vreugde en verwachtingen binnengehaald. De vorige directeur, dat was de algemene mening, had er een geweldige rotzooi van gemaakt. En hij was de juiste man om schoon schip te maken en de zaak weer op de rit te krijgen.

Pakketje

Op de eerste echte werkdag vond hij een pakketje op zijn bureau. Het was afkomstig van de vorige directeur. Het pakketje was keurig ingepakt en zag er uitnodigend uit. Nieuwsgierig opende hij het. Er in bevonden zich een voorzittershamer, drie brieven en een notitie. Hij pakte de notitie op als eerste op. De notitie vermeldde dat als er problemen waren – en die zouden er onherroepelijk komen – hij de eerste brief zou kunnen openen.

Problemen

En inderdaad, de eerste grote problemen dienden zich al snel aan. Het leek de eerste serieuze test voor zijn leiderschap en handelingsbekwaamheid. Al snel escaleerde de situatie en hij wist even niet wat te doen. Toen herinnerde hij zich het pakketje met de drie brieven. Nieuwsgierig opende hij de eerste brief. Er zat een foto in van zijn voorganger en op de achterkant was met een pen geschreven: “Geef uw voorganger de schuld”. Dat leek hem wel een goed idee en zo gezegd, zo gedaan. En de rust leek weer te keren.

Na een twee maanden deden zich evenwel opnieuw problemen voor. Deze keer nog venijniger en heftiger dan de vorige keer. Wat hij ook probeerde, wat hij ook ondernam, de problemen leken zich alleen maar op te stapelen en groter te worden. Ten einde raad opende hij de tweede brief. De eerste had hem per slot ook geholpen. “Geef uw management de schuld” .

Niet zonder schroom, het was wel precies dat wat hij vervolgens deed. Het kostte hem wel de nodige moeite omdat het management ook geprobeerd had de problemen in de hand te houden en onder controle te krijgen. Na enige tijd leken de problemen zich op te lossen en de zaak draaide weer. Hij nam een weekje vrijaf om tot rust te komen.

De derde brief

Net terug en net goed en wel weer aan het werk, merkte hij op dat er zich weer problemen voordeden. En deze keer op de werkvloer, op de afdeling waar de meest gevoelige en essentiële producten werden gefabriceerd. Deze problemen waren van een andere orde dan de vorige en leken ook hardnekkiger en dieper in de organisatieprocessen te liggen.

Al gauw overspoelden de problemen het fabricageproces en de dagelijkse gang van zaken. Hij stond weer voor een serieuze test en enorme uitdaging. Wel, de vorige keren hadden de brieven hem aardig uit de brand geholpen. Misschien lukte dat nu ook weer. Nieuwsgierig opende hij de derde brief: “Schrijf drie brieven”.